Какая зарплата у директоров школ: оклад, премии, бонусы - Минский государственный музыкальный колледж им. М.И. Глинки

Премия — дополнительное денежное вознаграждение, получаемое работниками за результаты труда (Премия (экономика) — Википедия).

С 1 июля 2021 г. на выплату премий работникам бюджетных организаций направляются следующие средства, предусматриваемые в соответствующих бюджетах (п. 3 Указа N 27):

Обратите внимание!
На премирование работников, оплата труда которых осуществляется за счет внебюджетных средств, также направляются 20% от суммы окладов таких работников и неиспользованные внебюджетные средства, предусмотренные на оплату труда (п. 2 Инструкции о порядке и условиях оплаты труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты N 13).

Помимо этого, на дополнительное премирование работников разрешено использовать внебюджетные средства в части сумм превышения доходов над расходами, остающихся в распоряжении бюджетной организации (абз. 6 п. 25 Положения N 641).

Размеры, порядок и условия выплаты премий определяются бюджетными организациями самостоятельно с учетом отраслевой специфики и закрепляются в соответствующих положениях, утверждаемых руководителями бюджетных организаций (п. 3 Указа от 18.01.2019 N 27).

Обратите внимание!
Конкретные размеры премий работников определяются на основании Положений в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы. В общем случае размер премии конкретному работнику максимальными размерами не ограничивается.

Как правило, премия работникам устанавливается в процентах от оклада и начисляется за фактически отработанное время. Размеры премии в процентах конкретному работнику определяются Положением, согласно утвержденным в нем показателям премирования и могут суммироваться.

Обратите внимание!
С внедрением новой системы оплаты труда работников бюджетных организаций такой термин, как «перечень выплат, на которые начисляется премия» в законодательстве не применяется.

В связи с этим рекомендуем в разрабатываемых положениях о премировании предусмотреть в показателях премирования повышение размера премии в процентах работникам, которым установлено:
— совмещение должности служащих (профессий рабочих);
— расширение зон обслуживания (увеличение объема работы);
— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы.

Пример 1. Расчет заработной платы и премии в процентах преподавателю колледжа, расположенного в сельской местности

Преподаватель имеет высшую квалификационную категорию, стаж работы в бюджетных организациях 17 лет, годовую педнагрузку на ставку.

Преподавателю установлена надбавка за стаж работы в бюджетных организациях — 30% БС, надбавка за работу по контракту — 30% оклада, надбавка за специфику работы в сфере образования в размере 65% от оклада, надбавка за высокие достижения в труде в размере 15% от оклада, надбавка за работу в сельской местности — 20% БС.

В соответствии с квалификацией преподавателю устанавливается 11 тарифный разряд (подп. 1.4 п. 1 таблицы приложения 2 к постановлению от 03.06.2019 N 71).

Размер премии в процентах за текущий отработанный месяц согласно Положению составил 20% от оклада. Расчет премии и заработной платы за полный отработанный месяц будет следующий:

Наименование показателя	Сумма, руб.
Оклад преподавателя (195 x 1,91)	372,45
Надбавка за стаж работы в бюджетных организациях — 30% от БС (195 x 30 / 100)	58,50
Надбавка за работу по контракту — 30% от оклада (372,45 x 30 / 100)	111,74
Надбавка за специфику работы в сфере образования в размере 65% от оклада (372,45 x 65 / 100)	242,09
Надбавка за высокие достижения в труде в размере 15% от оклада (372,45 x 15 / 100)	55,87
Надбавка за работу в сельской местности — 20% от БС (195 x 20 / 100)	39,00
Сумма премии в размере 20% составит (372,45 x 20 / 100)	74,49
Сумма исчисленной заработной платы составит (372,45 + 58,50 + 111,74 + 242,09 + 55,87 + 39,00 + 74,49)	954,14

Пример 2. Расчет заработной платы и премии в процентах уборщику служебных помещений, имеющему доплату за расширенную зону обслуживания

Уборщик служебных помещений (за исключением санузлов) в колледже имеет стаж работы в бюджетных организациях 11 лет.

Данному работнику установлена надбавка за работу по контракту — 20% оклада, надбавка за стаж работы в бюджетных организациях — 20% БС и доплата за расширенную зону обслуживания в размере 30% от оклада за полный отработанный месяц (ч. 1 п. 14 Инструкции о стимулирующих и компенсирующих выплатах N 13).

Уборщику служебных помещений (за исключением санузлов) соответствует 1 разряд работы и кратный размер базовой ставки — 1,0.

Согласно Положению с учетом увеличенного объема работ в текущем отработанном месяце премия работнику установлена в размере 25% от оклада. Расчет заработной платы и премии за полный отработанный месяц будет следующий:

Наименование показателя	Сумма, руб.
Оклад уборщика служебных помещений (195 x 1,0)	195,00
Надбавка за стаж работы в бюджетных организациях — 20% от БС (195 x 20 / 100)	39,00
Надбавка за работу по контракту — 20% от оклада (195 x 20 / 100)	39,00
Базовая доплата до МЗП — (400 — (195 + 39 + 39))	127,00
Доплата за расширенную зону обслуживания — 30% оклада (195 x 30 / 100)	58,50
Сумма премии — 25% (195 x 25 / 100)	48,75
Сумма исчисленной заработной платы составит (195,00 + 39,00 + 39,00 + 127 + 58,50 + 48,75)	507,25

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Трудовые войны: можно ли устанавливать сотрудникам разный размер премий

Работодатель выплатил всем сотрудникам денежные премии по итогам месяца. При этом премия, выплаченная одной из сотрудниц, оказалась в три раза меньше премий, которые получили другие работники.

Большинству работников премия была выплачена в размере 30% от их оклада, а сотруднице – в размере 10% от оклада. Сотрудница сочла действия работодателя дискриминацией и обратилась в суд.

На повестке дня: Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 № 33-6593/2019.

Предыстория: работодатель выплатил всем сотрудникам денежные премии по итогам месяца.

При этом премия, выплаченная одной из сотрудниц, оказалась в три раза меньше премий, которые получили другие работники.

Задействованные нормы: ст.ст. 2 и 129 ТК РФ.

За что спорили: 14 352 рубля.

В суде истица указывала, что никаких приказов о производственных упущениях и дисциплинарных взысканиях в отношении нее не было. Также не было и устных замечаний от руководства. Поэтому оснований для снижения премии не имелось. В связи с этим она требовала обязать работодателя выплатить ей недостающую часть премии, а также взыскать с него компенсацию морального вреда.

В свою очередь работодатель ссылался на то, что, согласно локальным актам, руководитель предприятия вправе был по своему усмотрению установить размер премии каждому из сотрудников.

Установление премии кому-либо из работников в меньшем размере не является снижением премии. Директор таким образом оценил трудовой вклад истицы в работу предприятия.

Премия не обязательно должна устанавливаться в одинаковом размере для всех работников.

Суд апелляционной инстанции признал действия работодателя необоснованными и нарушающими трудовые права сотрудницы.

Суд пояснил, что, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, размер премий не может определяться произвольно. Установление величины премий должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия.

Если работодатель считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, то отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивировано.

Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ. Данная норма запрещает дискриминацию в сфере труда и неравенство прав и возможностей работников.

Поэтому установление истице премии в меньшем размере должно быть обусловлено либо невыполнением трудовых показателей, либо совершением дисциплинарных нарушений. Таких обстоятельств установлено не было.

В связи с этим суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для снижения премии.

Сколько платить сотрудникам? 4 правила, которые помогут установить нормальную зарплату | Rusbase

Зарплаты — это очень горячая тема в бизнесе, поскольку в ее основе лежит конфликт. Сотрудники всегда хотят зарабатывать больше, потому что от этого напрямую зависит их уровень жизни и социальный статус. Бизнесу, наоборот, повышать зарплаты невыгодно — это снижает эффективность работы. А лучше с точки зрения цифр вообще снижать зарплатный фонд.

Предпринимателю нужно найти баланс в этом противоречии, чтобы учесть как интересы бизнеса, так и интересы сотрудников. Сергей Краснов, сооснователь и генеральный директор «Нескучных финансов» в своей компании для этого пользуется четырьмя главными принципами, о которых и пойдет речь в статье.

Сколько платить сотрудникам? 4 правила, которые помогут установить нормальную зарплату Алина Алещенко

Нередко предприниматели думают о себе в последнюю очередь: аренду заплачу, с контрагентами рассчитаюсь, на обслуживание оборудования потрачусь, зарплаты выдам, бонусы выпишу — а что останется, возьму себе.

Но ведь может ничего не остаться! В итоге, предприниматель всем платит сполна и даже чуть больше, а сам ужимается. На мой взгляд, это неправильно, поскольку именно предприниматель — главная причина того, что бизнес существует, создает рабочие места и приносит миру пользу.

Соответственно, предпринимателю обязательно нужно получать от этого отдачу, в том числе в виде денег.

Поэтому мое правило — сначала заплатить себе. Это не значит, что можно задерживать зарплаты, а самому покупать новые машины каждый месяц — это уже крайностью. Речь о том, чтобы закладывать в бюджете компании выплаты собственнику — так же, как закладываются зарплата маркетолога и аренда офиса.

Платить себе нужно в соответствии с ролями, которые предприниматель берет на себя в своем бизнесе. Проще всего будет объяснить на своем собственном примере.

У меня в бизнесе три роли, за каждую из которых я получаю деньги:

Владелец бизнеса. За эту роль я получаю дивиденды — 15% от чистой прибыли компании. У нас удобно платить дивиденды каждую неделю, но вы можете платить раз в месяц, квартал или даже раз в год.
Генеральный директор — оклад + бонус от чистой прибыли.
Спикер образовательной программы — разовые гонорары.

Эти выплаты забюджетированы и подчиняются понятным правилам, а не начисляются от случая к случаю.

2. Платите столько, сколько диктует рынок и ваш бизнес

Сейчас очень легко изучить рынок труда и понять, сколько в среднем зарабатывает нужный специалист. Это понимание не означает, что вам надо платить именно столько — но вы хотя бы будете в курсе, какие предложения специалисты видят на рынке.

Исходя из этого уже можно выстраивать стратегию дальнейших действий:

Если вам нужен топовый специалист, то можно привлечь его на зарплату выше среднего;
И наоборот, если средняя зарплата вам не по карману, вы можете предложить меньше — но с другими бонусами, например, возможностью удаленной работы или частичной занятостью.

Не менее важно заранее посчитать, сколько вы реально можете платить специалисту. Мы в «Нескучных финансах» делаем это вместе с командой топ-менеджеров на сессиях финансового планирования. Мы тщательно продумываем и составляем бюджет — а в нем видно, какие расходы на зарплаты мы можем себе позволить.

И вот где-то на стыке реалий рынка и бюджета рождается сумма заработной платы, которая будет оптимальной.

3. Узнайте ожидания по заработной плате

Уже когда вы перешли к переговорам, спросите у кандидата, сколько денег он хочет? Это всего лишь один простой вопрос, который сразу же помогает оценить адекватность человека, а также узнать его ожидания и подобрать подходящий оффер. Плюс, если ваши ожидания сильно расходятся, то вы просто не будете тратить время на бессмысленные переговоры.

Попросите кандидата ответить на этот вопрос в трех сценариях:

минимум — тот порог, ниже которого человек не готов опуститься ни при каких обстоятельствах;
норма — на какой доход он рассчитывает прямо сейчас;
максимум — доход, на который было бы классно выйти через год-два.

4. Зарплата должна расти, а ее процент от выручки — падать

Предприниматели часто пользуются системой мотивации, но не проговаривают частоту ее пересмотра. Сотрудник думает: «Здорово, компания вырастет в три раза и я буду в три раза больше зарабатывать». Но скорее всего, зарплата в три раза больше будет совершенно не обоснованной.

Когда мы только создали отдел продаж два года назад, один менеджер приносил компании 500-700 тысяч рублей в месяц. Сейчас продавцы приносят в компанию уже по 1,8 млн рублей в месяц. Доходы продавцов вычисляются как процент от принесенной выручки — и если бы мы когда-то заключили с ними Договор с неизменяемым процентом, то сейчас попали бы в неприятную ситуацию.

Допустим, два года назад мы договорились на 15% от выручки. Это значит, что менеджеры зарабатывали 75-105 тысяч рублей в месяц.

А сейчас эти 15% составляли бы уже 270 тысяч рублей в месяц. А ведь 1,8 млн рублей в месяц — это средняя выручка на продавца, некоторые зарабатывают еще больше.

Вполне вероятно, что еще через год один Продавец сможет приносить в два раза больше. Тогда его ежемесячный доход будет за полмиллиона в месяц.

Вроде бы логично: человек улучшает результаты → растет его доход. Но это не совсем так. Чтобы один продавец мог больше продавать, вся компания проделывает колоссальную работу: создает новые продукты, улучшает существующие, генерирует больше лидов, оптимизирует CRM-систему и многое-многое другое.

А все финансовые лавры пожинают только продавцы — несправедливо.

Поэтому мы регулярно пересматриваем систему мотивации, в которой с ростом выручки снижается процент продавцов, но сама зарплата увеличивается. Я рассказываю на примере продавцов, но вы можете спроецировать этот принцип на кого надо вам.

Эти четыре правила помогают мне взглянуть на вопрос зарплат со всех точек зрения: я учитываю свои интересы, финансовую модель компании, интересы сотрудника, реалии рынка. В результате я могу быть уверен: мы платим сотрудникам столько, сколько нужно.

Фото на обложке: unsplash.com

Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Ксения Корчагина, Юрист

Работник уволился и подал Иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премий — право, а не обязанность работодателя, премии зависят от нескольких факторов и не являются безусловными. См. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.

Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.

Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).

Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников.

Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ. Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений.

Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.

При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.

Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.

Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.

Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»

И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.

Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:

Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.

Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.

Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ. Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.

Прикинем налоговую нагрузку для выплаты в 8 тыс. рублей

Как сделать так, чтобы премии учитывали в расходах по налогу

Предусмотреть премии в ТД или ЛНА.
Увязать премии с производственными результатами по ст. 255 НК РФ.

Если эти условия не выполнены, премии в расходах не примут. Минфин регулярно на это указывает. Какие премии не принимают:

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

непосредственно в трудовом договоре;
сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый Эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Узнать больше

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
показатели премирования;
круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
сумма премии или процент;
условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Мотивирование топ-персонала: схема расчета премиальных бонусов исходя из прибыли компании

Развитие каждой компании проходит несколько этапов. Период роста может смениться стагнацией или кризисом, а, достигнув определенного уровня стабильности, любая бизнес-структура начинает завоевывать новые для себя территории.

На всех этих стадиях мотивация топ-менеджеров изменяется в зависимости от задач, которые ставятся как перед организацией в целом, так и перед каждым ее подразделением. Начало деятельности любой компании или ее выход на новые рынки всегда связаны с неясностью среднесрочных перспектив.

Поэтому для руководства «новорожденным» предприятием целесообразно подобрать проектно-ориентированных управленцев, которые умеют действовать в ситуации неопределенности и не боятся риска. Эти люди привыкли достигать результата в авральных условиях за счет массированного вложения своих сил и знаний.

Но и оплата труда «первопроходцев» на 10—15% выше средней рыночной «цены» топ-менеджеров.

Максимально эффективно мотивация проектно-ориентированных сотрудников достигается бонусами, которые выплачиваются за достижение конкретно поставленных целей. Так, коммерческий директор, отвечающий за развитие филиальной сети в компании по продаже оборудования, может иметь годовой оклад 18 000 долл. США при общем доходе порядка 30 000 долл. США.

Расчет бонуса на этапе зрелости компании

Когда организация входит в стадию зрелости, перед собственниками встает выбор: получать прибыль, либо вкладывать деньги в развитие фирмы, которое может выражаться как в расширении сфер деятельности, так и экспансии в другие регионы.

Система бонусной мотивации топ-менеджеров может изменяться в зависимости от целей, которые ставят перед ними собственники ежегодно. Для их определения используются так называемые ключевые показатели — KPI (см. табл. 1).

Цифры, представленные в таблицах, являются условными и не отражают положения дел какого-либо предприятия.

Таблица 1. Определение эффективности работы компании по выбранным показателям

КРI	План	Факт	Выполнение = факт/план	Весовое значение (вес КРI)	Коэффициэнт выполнения = факт x весовое значение
Прибыль (тыс. долл. США	60000	63000	1,05	0,6	0,63
Оборот (тыс. долл. США)	1000000	900000	0,9	0,1	0,09
Количество постоянных клиентов (чел.)	100	100	1	0,3	0,3

В рассматриваемом варианте собственников интересуют прибыль, обороты компании (объем продаж) и количество постоянных клиентов. По каждому KPI устанавливается плановое значение, которое необходимо достичь. В конце отчетного периода, в данном случае — года, фактические и плановые показатели сравниваются: коэффициент выполнения плана по прибыли = 63 000 (факт)/60 000 (план) = 1,05.

Для определения приоритетности задач используются весовые значения, которые определяют важность KPI и влияют на расчет размера фонда премирования: чем больше «вес», тем сильнее конкретный ключевой показатель влияет на его формирование.

Так, в рассматриваемом варианте прибыль и количество постоянных клиентов имеют высшую значимость — 0,6 и 0,3 соответственно, а оборот — 0,1. Для корректного расчета важно, чтобы сумма всех весовых значений была равна 1.

Ориентируясь на «вес» KPI, топ-менеджеры могут расставить приоритеты и решить, чем можно поступиться в своей работе, а чем нельзя.

Коэффициент выполнения — это показатель, который позволяет определить, какая доля прибыли компании будет выделена на формирование премиального фонда: коэффициент выполнения плана по прибыли = 1,05 (выполнение плана) x 0,6 (весовое значение) = 0,63.

Для определения доли прибыли, которая будет направлена в премиальный фонд, все полученные показатели коэффициентов выполнения плана складываются. В данном случае: 0,63 + 0,09 + 0,3 = 1,02.

Далее по сумме показателей коэффициентов определяется, какая доля прибыли компании будет направлена в премиальный фонд (см. табл. 2): 63 000 долл. США/100 % x 1,2 % = 756 тыс. долл. США.

Таблица 2. Расчет доли прибыли по коэффициентам выполнения плана

Значение коэффициента выполнения	Доля прибыли для формирования премиального фонда
Меньше 0,8	0%
От 0,8 до 0,9	0,5%
От 0,9 до 1	0,8%
Свыше 1	1,2%

В некоторых случаях компании планируют неполучение прибыли. Такая ситуация возможна, если ожидаются большие расходы на экспансию в регионы или развитие новых видов деятельности. В этом варианте привязка величины премиального фонда к объему прибыли будет некорректна. Акционеры могут сформировать специальный фонд оплаты труда топ-менеджеров, из которого будет рассчитываться размер бонуса.

Вклад каждого руководителя в достижение общих целей может существенно различаться. Он зависит как от специфики компании, так и от задач, выполняемых сотрудником. В конце года акционеры или генеральный директор выставляют оценку деятельности по шкале, определенной для каждой позиции (см. табл. 3).

Таблица 3. Определение размера бонуса по каждой позиции

Позиция	Шкала оценки	Оценка деятельности	КТУ = оценка деятельности / сумма оценок	Размер бонуса = премиальный фонд х КТУ (тыс. долл. США
Директор по продажам	0,7-1	0,75	0,22	166,32
Коммерческий директор	0,7-1	0,8	0,23	173,88
Финансовый директор	0,7-1	0,8	0,23	173,88
Исполнительный директор	0,4-0,5	0,5	0,15	113,4
Директор по персоналу	0,5-0,7	0,6	0,17	128,52

Далее рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), который устанавливает, какая доля фонда премирования пойдет на выплату бонуса каждому топ-менеджеру. Для этого все оценки суммируются:0,75 + 0,8 + 0,8 + 0,5 + 0,6 = 3,45. Затем каждая оценка делится на полученную сумму: КТУ директора по продажам: 0,75 / 3,45 = 0,22.

Для расчета размера бонуса необходимо сумму премиального фонда умножить на КТУ того топ-менеджера, для которого проводятся расчеты: размер бонуса директора по продажам = 756 тыс. долл. США x 0,22 = 166,32 тыс. долл. США.

Подобная схема бонусной мотивации независимо от структуры компании объединяет всех руководителей в одну команду, ориентирует в первую очередь на достижение целей компании, а уже потом — на выполнение задач каждой из служб.

Таким образом, расчет будущего дохода становится максимально прозрачным.

Помимо прочего руководство компании может получать премии за выход в регионы, развитие определенных направлений деятельности, продвижение новых марок товара, а также за другие показатели.

Проверка на амбициозность

Некоторые работодатели при приеме на работу топ-менеджера еще на этапе собеседования «проверяют» потенциального сотрудника на амбициозность, предлагая ему разные сочетания будущих обязанностей и форм оплаты, состоящей из окладной и бонусной частей.

О том, что его будут проверять, будущий «топ» до собеседования не знает. В объявлении о вакансии набор функций и способ оплаты описывается в одном варианте, а в беседе с работодателем претендент узнает, что ему предлагается три варианта на выбор.

1 вариант	2 вариант	3 вариант
Вознаграждение: оклад + небольшой бонус	Вознаграждение: стагнационная окладная сетка	Вознаграждение: окладная часть меньше; бонусная больше, с перспективой роста
Функций больше, чем указано в объявлении	Функции, указанные в объявлении	Функции, указанные в объявлении, с перспективой роста

Выбор кандидата определяет его амбициозность в глазах работодателя. Отдающие предпочтение первому варианту, выдают свое желание устроиться в компанию даже при ухудшении изначально предлагаемых условий.

Выбор второго варианта говорит о консервативности претендента и нежелании идти на риск.

Третий — позиционирует топ-менеджера как уверенного в своих силах, амбициозного управленца, готового поступиться стабильностью ради вознаграждения за достижение целей.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=89