Что делать, если вас отправляют работать домой или сокращают зарплату

Forbes продолжает серию колонок Алены Владимирской — известного HR-специалиста, основательницы «Лаборатории карьеры Алены Владимирской», в которых она рассказывает о жизни «белого воротничка» по имени Леонид — 37-летнего менеджера высшего звена в крупной российской корпорации. В одиннадцатом эпизоде карьерного сериала Леонид и его коллеги сначала лишаются бонусов из-за пандемии, а потом вновь обретают их. 

Нехорошее письмо

От внеплановых собраний с участием всех топ-менеджеров Леонид никогда не ждал ничего хорошего. Тем более в период самоизоляции и удаленной работы. Поэтому, получив письмо с приглашением приехать в офис завтра к полудню, он на всякий случай приготовился к плохим новостям. Хотя заявленная тема встречи звучала вполне безобидно: «Обсуждение текущей стратегии развития в условиях кризиса». 

На следующий день он оформил цифровой пропуск, приехал в офис и занял свое место за большим столом в кабинете генерального директора. Кроме Леонида на закрытом совещании присутствовали еще восемнадцать человек — руководители всех направлений и департаментов. 

«Бонусы, — мелькнуло в голове у Леонида. — Неужели решили посягнуть на святое?»

После нескольких часов обсуждения стратегии генеральный директор, выдержав небольшую паузу, сказал, что у него для всех собравшихся есть одна не слишком приятная новость. 

«Началось», — подумал Леонид. И интуиция его не подвела. 

— Новость у нас, коллеги, вот какая, — откашлявшись, начал генеральный. — Мы пока не уверены, но, скорее всего, уже в середине мая в компании начнутся сокращения. Это касается не только сотрудников, расходы тоже будем сокращать. Так что некоторые проекты придется прикрыть. Поэтому подготовьтесь, пожалуйста.

За ближайшую неделю каждому из вас нужно будет разработать три плана сокращений сотрудников: оптимистичный, с учетом минимальных потерь, средний — исходя из того, что резать придется 10%, и пессимистичный, в котором сокращать придется 25% штата.

Вот список проектов, которые в ближайшее время точно будут закрыты, поскольку они не являются ключевыми.

Гендир включил проектор. Леонид выдохнул — его проекта в списке не было. 

Удар под дых

— Но это еще не все, — продолжил генеральный. — У нас тут появилась одна идея, думаю, что вам она не очень понравится, конечно, но надеюсь, что вы войдете в положение и поддержите нас. 

Все напряглись. 

«Бонусы, — мелькнуло в голове у Леонида. — Сейчас как раз время рассчитываться: апрель — традиционное время выплаты бонусов в компаниях, где финансовый год заканчивается в марте. Неужели решили посягнуть на святое?»

— Чтобы минимизировать сокращения, мы решили в этом году бонусы не выплачивать. 

— Вообще? — спросил кто-то, и все синхронно подняли глаза на генерального.

— Пока это только предложение. Крайние меры, мы понимаем, но это позволит не увольнять часть людей, не закрывать часть проектов и спокойно пережить кризис. Получаем мы все немало, а ситуация сейчас тревожная. Окончательное решение мы примем на ближайшем заседании совета директоров, а пока вот решили рассказать и выслушать аргументы за и против.

В зале повисла нехорошая тишина. Присутствующие переглядывались, на их лицах читались ужас, ярость, разочарование. Бонусы у топ-менеджеров обычно составляют 10–12 месячных окладов: многие рассчитывали к маю обзавестись новой квартирой поближе к работе.

«Любопытная ситуация, — думал Леонид, которого проблема бонусов заботила не слишком: он пришел в эту корпорацию недавно и застал всего полтора месяца старого года.

 — Сказать: нет, я хочу бонусы, — сочтут за нелояльность компании. Кризис пройдет, а слова запомнят.

С другой стороны, как без бонусов-то? Интересно, кто скажет первый? Потому что если так и домолчим до конца, то вроде как согласимся». 

Но все молчали. Пауза затягивалась. 

«В зале повисла нехорошая тишина. Присутствующие переглядывались, на их лицах читались ужас, ярость, разочарование»

  • — В общем, вы подумайте, — подытожил генеральный, — и в ближайшее время мы объявим решение. 
  • Как только он это сказал, плотина прорвалась — все заговорили одновременно, громко, возмущенно, с обидой и злостью.
  • — Да как так? 
  • — Мы зря, что ли, весь год пахали как не в себя? 
  • — И в следующем точно бонусов не будет. 
  • — Мы что, виноваты, что все это началось? 
  • — Все же подписано уже, разве можно задним числом? 

По букве закона

Присутствующие на совещании разделились на три группы. Первая во главе с директором по маркетингу возмущалась активнее всех.

— Это нечестно и несправедливо, — говорили они. — Таким образом руководство показывает свое истинное к нам отношение. Задним числом нельзя пересматривать условия. Мы пашем по двадцать часов в сутки, чтобы компания осталась на плаву. Верните наши бонусы.

Вторая группа во главе с директором по производству высказывалась мягче и предлагала компромиссные варианты: например, обсудить сокращение сумм бонусных выплат. 

«Мы пашем по двадцать часов в сутки, чтобы компания осталась на плаву. Верните наши бонусы»

Третья, самая малочисленная группа, в которой оказался и Леонид, по разным причинам вообще не претендовала на бонусы. В ней оказались двое недавно нанятых топ-менеджеров и два руководителя, не выполнившие годовой план. Они смотрели на все происходящее с плохо скрываемым злорадством. 

В кабинете генерального директора начался натуральный базар. Менеджеры европейского типа, сдержанные и интеллигентные люди, превратились вдруг в крикливых и вздорных торговцев. Все обвиняли руководство и друг друга, вспоминали, кто работал больше и кто был полезнее компании, кому можно сокращать бонусы, а кому ни в коем случае нельзя.

Генеральный директор позволил себе повысить голос и прикрикнул:

— Все! Заканчиваем дебаты и расходимся. Мы примем решение и уведомим вас. 

И в этот момент раздался тихий голос главного юриста: 

— Дело в том, — сказал он, — что это обсуждение не имеет никакого смысла. Потому что решение о сокращении бонусных выплат просто-напросто незаконно. Вы не можете задним числом пересмотреть соглашение по политике вознаграждений. 

Снова воцарилась тишина.

— В нашем трудовом договоре написано «выплачиваются бонусы в соответствии с положением о премировании», и мы все это положение подписывали, — продолжал юрист. — И там описан порядок выплаты бонусов, который вы сейчас грубо нарушили. Перечитайте это положение, пожалуйста

— Петр Иваныч, — ответил ему генеральный, — давайте мы с вами отдельно потом поговорим. Благодарю вас, коллеги, на этом совещание объявляю закрытым. 

Из кабинета все топы выходили мрачные, не глядя друг на друга — за двадцать минут все успели наговорить много того, чего говорить не следовало.

***

Прошло несколько дней, и Леонид получил СМС из банка — на счет упали деньги. Ровно столько, сколько он планировал получить в качестве бонуса за полтора месяца работы в прошлом году. Он написал нескольким коллегам, с которыми был в хороших отношениях: «Как дела? Что с бонусами?»

Можно согласиться на сокращение зарплаты или невыплату бонуса, но с условием в будущем стать партнером или операционным директором

«Все пришло, — ответили ему. — Полная сумма, ничего не резали». 

А уже на следующий день, открыв корпоративную почту, Леонид прочел: «Уважаемые коллеги. Наш главный юрист Петр Иванович Краснов после семи лет работы в компании принял решение нас покинуть и сосредоточиться на собственном бизнесе. Пожелаем Петру Ивановичу успехов. Его место займет Чернов Геннадий Михайлович».  

Как вести себя, если руководство лишает вас бонусов или сокращает зарплату во время пандемии

Советы Алены Владимирской

— Любое снижение зарплаты является незаконным, если только вы добровольно не подписали соглашение о снижении. При этом бонусы и премии, в отличии от зарплаты, не гарантируются и не регламентируются трудовым законодательством.

Поэтому если вам урезают зарплату, то это точно незаконно (но это не значит, что вы не должны с этим соглашаться — ситуации бывают разные).

А вот если руководство уведомляет о сокращении ежегодных премий, это повод пойти к юристу и для начала выяснить причины (ну или попробовать разобраться самому). В целом стоит запомнить: оклад обязателен, бонусы и премии — нет.

— Тем, кто работает в больших компаниях, не стоит сразу соглашаться на предложение добровольно отказаться от бонусов с условием «получить все потом». Есть вероятность, что потом ничего не случится. Возможно, можно за что-то поторговаться — например, за увеличение оклада.

— Если вы просто так согласитесь на отмену бонусов, вашего подвига никто не оценит. Стоит понять, есть ли у вас законное право не соглашаться. Если оно есть — воспользуйтесь им хотя бы для торговли.

— Те, кто работает в малом и среднем бизнесе, в условиях кризиса могут, наоборот, сделать карьеру — войдите в положение собственника, согласитесь на сокращение зарплаты или невыплату бонуса, но с условием в будущем стать партнером или операционным директором.

— Трезво оцените, в одной ли вы лодке с компанией. И хотите ли вы в ней быть. В кризисных ситуациях оценивайте не только свои выгоды и убытки, но и выгоды и убытки вашего работодателя от ваших действий. Не все требования, которые стоит исполнять, будут законны.

И не все законные требования стоит допускать.

В некоторых ситуациях точно будет полезнее согласиться с незаконным предложением работодателя, а в некоторых — понять и принять будущее расставание с работодателем, несмотря на то что его действия абсолютно законны, но, например, не учитывают риски и проблемы сотрудников.

Игра на понижение. Что делать, если работодатель сокращает зарплату

Кристина Рудич, Редактор И в каких случаях он имеет на это право

В пандемию такие крупные компании, как Google, Facebook и Twitter в 2021 году сократили зарплату удалённых сотрудников.

В зависимости от региона, работники потеряли от 5% до 25% оплаты труда. Чтобы сохранить зарплату, часть сотрудников продолжила ездить в нью-йоркский офис Google, тратя на дорогу в одну сторону два часа.

Читайте также:  Прибавка к пенсии в 2022 году - как рассчитать пенсионные выплаты

С сокращением выплат столкнулись и многие специалисты в России.

«Секрет фирмы» вместе с экспертами разобрался, насколько законно уменьшать заработную плату и в каких обстоятельствах компания может это сделать.

Если в компании меняются организационные условия работы, предприниматель может изменить зарплату своим сотрудникам. Например, произошла реорганизация структуры управления или выплаты по договору подряда заменились на бригадную форму оплаты труда.

сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»

Некоторые подразделения часто переводят персонал с фиксированной на мотивированную, сдельную оплату. Так можно делать, но важно сообщать об этом заранее. Говорить, что не с завтрашнего дня произойдёт снижение, а со следующего квартала.

Также должна быть прозрачная система переменной части зарплаты, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что при результативной работе сможет получать больше.

Кто-то не захочет так работать и уйдёт — это выбор каждого, соглашаться или нет на изменившиеся условия.

Также работодатель имеет право менять размер заработной платы в связи с технологическими изменениями условий труда. К примеру, если на производстве изменилось оборудование, стали производиться новые товары или полностью поменялись технические регламенты.

адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»

ТК предусмотрел случаи, при которых работодатель вправе изменять условия трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, без согласия работника.

Это возможно, если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплату не удаётся оставить прежней. Например, когда при автоматизации производства уменьшаются функции работника.
О понижении зарплаты и его причинах работодатель-организация должен сообщить работнику письменно не позднее чем за два месяца, работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней.
По тем же причинам (изменение организационных или технологических условий труда) работодатель с целью сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, а потому размер заработной платы законным путём снижается.

Снизить оплату труда до ⅔ от оклада работодатель может в одностороннем порядке из-за невыполнения норм труда, неисполнения трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника на основании статьи 155 ТК РФ. В последнем случае заработная плата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

Соглашаться на новые условия необязательно. Если сотрудник против, работодатель должен предложить ему другую должность в компании. И сделать это необходимо опять только в письменной форме.

Если у предпринимателя нет вакансий или работник отказался, трудовой договор расторгается. Сотруднику при этом должны выплатить выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.

Бывают случаи, когда в трудовом договоре указано, что сотруднику «могут выплачивать премии по инициативе работодателя, размер и основание премирования определяются локальными актами».

Работник знакомится с локальным актом, понимает, что его такие условия устраивают, а через некоторое время работодатель самостоятельно изменяет размер и порядок выплаты премии, внося изменения в локальный акт — согласие работника на это по закону не требуется.

адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»

Наш доверитель (работник) столкнулся с ситуацией, когда в трудовом договоре работодатель указал, что сотруднику «ежемесячно выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании», а позднее внёс в локальный акт изменения, согласно которым премия из ежемесячной превратилась в квартальную.

Разница в двух словах «могут выплачиваться» и «ежемесячно выплачиваются» сыграла своё дело, суд встал на сторону работника и решил, что при такой формулировке премия входит в систему оплаты труда организации и нельзя вносить изменения в локальный акт без изменения трудового договора с согласия работника.

Ещё один законный способ снизить зарплату — это подписать договор по соглашению сторон. И многие работодатели прибегают к этой возможности. По статистике HeadHunter, 46% соискателей согласны снизить зарплатные ожидания на 10% ради сохранения или получения работы. А 36% опрошенных готовы потерять до 20% оклада.

В связи с мировым экономическим кризисом многие компании потерпели большие убытки. И это основная причина, по которой сейчас сокращаются заработные платы. Оплата труда может быть уменьшена на основании статьи 72.

2 ТК РФ до 2/3 от оклада в связи с простоем (временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). При этом законно использовать такой повод для снижения ЗП работодатель не может.

Поэтому единственный выход для бизнеса — подписывать договор по соглашению сторон.

Опрошенные «Секретом» эксперты уверены, что проблема со снижением зарплат носит временный характер. И скоро компании намного реже будут прибегать к такому способу оптимизации затрат.

управляющий директор «Авито работы»

Во время локдауна работодатели искали разные способы для восстановления финансового положения компании, чтобы сохранить рабочие места и избежать панической волны увольнений: снижение бонусов, заработной платы, отказ от аренды офиса. И в 2021 году рынок труда практически восстановился. Так, за январь-сентябрь 2021, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, среди вакансий, размещённых на «Авито», денежное вознаграждение не изменилось.

Средняя зарплата по всем группам профессий составила 35 000 рублей. Среди госслужащих и в категории «Домашний персонал» размер оплаты труда остался прежним. А в beauty-сфере выплаты даже увеличилась на 33% и составили 40 000 рублей. Такая же тенденция наблюдается и в автомобильной индустрии — рост медианной зарплаты (зарплата, больше и меньше которой получают по 50% работников — Прим. «Секрета») на 25% (до 50 000 рублей).

Но если всё же компания предлагает снизить заработную плату, важно обратить внимание на то, как руководство преподносит эту новость.

Они должны чётко обозначить сроки и сразу сказать, есть ли шансы, что в ближайшем будущем выплаты вернутся на прежний уровень.

сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»

Снижение зарплат из-за экономического кризиса должно начинаться с руководства – топ-менеджмента. И об этом следует сказать персоналу заранее на собрании.

Например: «Мы снижаем зарплату всему топ-менеджменту на 50%, а остальным сотрудникам — на 20%. Если мы этого не сделаем, то можем закрыться.

Через 3 месяца мы вернём прежний уровень зарплат с бонусами за лояльность». Это более-менее работающая история.

Первое, что должен делать сотрудник, если ему угрожает понижение ЗП, это вспомнить свои права. Работодатель не может пересмотреть оплату труда, не указав одну из причин, описанных выше.

Если работник подозревает, что работодатель нарушает его права, в первую очередь нужно попробовать договориться с нанимателем. Если оба заинтересованы в сотрудничестве, можно обсудить условия работы, которые устроят обе стороны.

Советник генерального директора компании «Стройком»

В первую очередь важно выяснить у работодателя конкретную причину сокращения заработной платы.

Если одним из факторов стало снижение вашей работоспособности, то вы можете попросить у руководителя какое-то время (одну-две недели), чтобы вновь доказать свою эффективность и сохранить текущий уровень ЗП.

Если выплаты сократили из-за плохого финансового положения компании, то стоит совместно с работодателем обозначить конкретные сроки, в которые он обещает вернуть зарплату на первоначальный уровень. И тогда стоит все зафиксировать юридически, а не на словах.

генеральный директор группы компаний по производству продуктов для японской и паназиатской кухни «Тамаки»

В одностороннем порядке работодатель не может принять допсоглашения к трудовым договорам и в них прописать снижение зарплат, изменить размер или полностью не начислять премии, неожиданно ввести систему штрафов, отправить сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Для всех этих действий нужно согласие второй стороны, то есть самих сотрудников.

Сотрудник имеет полное право оспорить приказ о понижении ему зарплаты или о его переводе на низкооплачиваемую должность, если он подписал его не по своей воле и под влиянием угроз.

Работник может обжаловать у работодателя выплату:

  • той суммы, которую незаконно вычли из зарплаты;
  • компенсации за все дни, когда удерживалась ЗП;
  • за моральный ущерб.

Чтобы получить своё, нужно оформить жалобу в трудовой инспекции.

  • В заявлении обязательно указывается удержанная работодателем сумма и срок, за который сотрудник не получал полную оплату.
  • Также нужно правильно сформулировать требования. К примеру, «Прошу провести проверку деятельности компании и привлечь виновных лиц к административной ответственности».
  • Стоит отдельной строкой прописать, что работодатель должен выплатить удержанную сумму в конкретном размере.
  • К заявлению прикладываются копии паспорта, трудовой книжки и договора.
  • Если есть какие-либо документы, которые подтверждают вину работодателя, их также нужно передать в трудовую инспекцию.

адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»

Не всегда работник может самостоятельно определить, было понижение зарплаты законным или нет.

При малейшем подозрении советую сразу же обратиться за консультацией к юристу, который подскажет, какие документы необходимо запросить у работодателя.

Если работодатель действительно не прав, работнику прямая дорога в суд. В зависимости от исковых требований срок подачи иска может составлять всего три месяца. Поэтому медлить не стоит.

Получить компенсацию можно и через прокуратуру, предоставив такой же пакет документов. И если ни в одной из инстанций не получилось добиться позитивного решения, стоит подать заявление в районный суд.

depositphotos.com

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Читайте также:  Обязательные наследники по закону и по завещанию

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

  • И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
  • Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?
  • На самом деле выходов в данном случае только два:
  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работников

Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

«Работодатель с марта держит меня в простое и платит 2/3 зарплаты. Но я продолжаю работать на “удаленке”. Причем объем работы остался прежним. Насколько это правомерно? Фактически я выполняю ту же работу, что и до простоя, но за меньшие деньги», – очередной вопрос поступил от читателя в редакцию «АГ».

В рассматриваемой ситуации работодатель грубо нарушает права работника путем оформления простоя «на бумаге», а фактически вводя в организации режим удаленной работы.

В случае введения простоя работник не должен осуществлять свои трудовые функции, в связи с чем его заработная плата и сокращается до 2/3.

При удаленном (дистанционном) режиме работы, по общему правилу, изменяется только территориальное расположение рабочего места работника с сохранением полного размера заработной платы.

Фактически отработанный период в удаленном режиме, несмотря на формальный «простой», следует признать рабочим временем, так как в этот период работник по поручению работодателя продолжал исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме.

Работодателю в данной ситуации следует выплатить работнику недоначисленную заработную плату за указанный период и оформить его перевод на дистанционную работу.

Однако, как показывает практика, признать период простоя рабочим временем и получить с недобросовестного работодателя недоначисленную и невыплаченную заработную плату удается лишь в судебном порядке и далеко не во всех случаях.

При удаленном (дистанционном) формате работы работник не приостанавливает свою деятельность, а выполняет свои трудовые обязанности вне места расположения работодателя.

В ситуации, когда работа для всех или части сотрудников отсутствует, работодатель вправе принять решение о выводе работников в простой. Простой означает временную приостановку рабочего процесса, при которой работа не осуществляется по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав

Таким образом, при удаленной (дистанционной) работе трудовые обязанности работник должен выполнять в прежнем объеме. По сути, ничего, кроме территориального расположения рабочего места, не меняется. А при простое рабочий процесс ставится на паузу, и работник временно не исполняет свои трудовые обязанности.

Для перевода сотрудников на режим удаленной (дистанционной) работы требуется внести изменения в трудовой договор в части места работы, для простоя же достаточно приказа работодателя.

При подписании дополнительного соглашения к трудовому договору внимательно читайте условия и изменения, которые вносятся в договор, так как недобросовестные работодатели могут попытаться изменить и сумму оплаты труда.

Самостоятельно работодатель не вправе уменьшать размер зарплаты работников. Оплата труда – это условие трудового договора, и изменить его можно только по соглашению сторон.

Работник вправе отказаться от подписания допсоглашения к договору, если не согласен с предлагаемыми изменениями.

Читайте также:  В чем разница: дети с ОВЗ и дет-инвалиды в 2022 году

В Трудовом кодексе определены виды простоя в зависимости от причин его введения и условия его оплаты (ст. 157 ТК РФ).

Простой можно объявить в отношении всей организации, отдельных подразделений или работников. Предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах его оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

В период простоя работник должен присутствовать на рабочем месте, если работодатель не предусмотрел обратное. Формально простой не относится ко времени отдыха, потому работники не могут использовать его по своему усмотрению. В случае отсутствия работника на рабочем месте без разрешения работодателя он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель обязан издать приказ о введении простоя. Работники, на которых распространено его действие, должны быть ознакомлены с ним лично. Рекомендуем внимательно изучить приказ, так как именно в нем содержится важная информация:

  • причина, по которой вводится простой;
  • срок, на который вводится простой; но, если на момент оформления приказа невозможно определить продолжительность простоя, может быть указана дата его начала без конкретной даты окончания;
  • по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон;
  • размер оплаты времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ;
  • перечень лиц, в отношении которых объявляется простой, либо указание на введение простоя в отношении всей организации или ее структурного подразделения;
  • право работников отсутствовать или присутствовать на рабочем месте в период простоя.

Решение о введении простоя работодатель принимает самостоятельно, исходя из управленческих и экономических соображений. Если приказ о простое с пунктом о праве работника отсутствовать на рабочем месте в этот период не издан, то у него нет оснований покидать это место даже при отсутствии занятости.

(Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными – об этом в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)

Нарушений прав работников: ответственность, заявление, жалоба

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ. 

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя.

Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса.

Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда.

Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры.

Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате. 

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ. 

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником. 

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую. 

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес. 

Статья актуальна на 08.02.2021

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *