Сколько дней работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет? Как поступить, если наниматель не соглашается досрочно расторгнуть контракт? Продлят ли отпуск, если в это время работник ушел на больничный? В очередном материале рубрики «Право на защиту: советы адвоката» поднимем вопросы трудовых отношений. Проконсультируют адвокаты специализированной юридической консультации по обслуживанию субъектов хозяйствования Гомеля Андрей Климович и Светлана Щербакова, а также адвокат юридической консультации Советского района Гомеля Дарья Аскерко.
Работник считает, что его незаконно лишили премии по надуманным причинам. Куда посоветуете обратиться за восстановлением справедливости? Можно ли попросить приказ с конкретным обоснованием лишения премии. Какие причины могут быть основанием для лишения премии?
Общие нормы законодательства о труде (в частности ст. 198 Трудового кодекса) предусматривают, что лишение премий применяется к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
В этом случае порядок применения лишения премий (в том числе и вопросы издания и ознакомления с соответствующим приказом) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
При контрактной форме найма к работнику независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности применяется также уменьшение (лишение) премий всех видов за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это правило закреплено п. 2.6 п. 2 Декрета от 26 июня 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Кроме того, в соответствии с Декретом от 15 декабря 2014 г.
№ 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» у руководителей есть право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
В этом случае порядок наложения взыскания должен отвечать правилам, установленным ТК: приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Если работник не согласен с лишением премии, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров будет соответствующая комиссия, если она создана у нанимателя и работник является членом профсоюза.
Если же он не член профсоюза, по своему выбору может обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо непосредственно в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Слышала, что женщина, выйдя из декрета (ребенку три года), по согласованию с работодателем может написать заявление на сохранение рабочего места на срок до полугода без начисления зарплаты. Например, ребенок плохо адаптируется к детскому саду, поэтому требуется постоянный уход за ним. Так ли это?
Законодательством предусмотрена возможность предоставления нанимателем работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. В частности, согласно ст.
190 ТК, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейно-бытовым или иным уважительным причинам. При этом уважительность причин в этом случае оценивает наниматель.
Вместе с тем продолжительность отпуска не может превышать 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.
При таких обстоятельствах, если иные сроки не установлены в этой организации, в описанной ситуации женщина может обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней. Предоставление отпуска на срок до 6 месяцев законодательством не предусмотрено.
Какой максимальный период, когда работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет?
В соответствии со ст.
189 ТК наниматель обязан предоставить работнику по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск предоставляется следующим категориям работников:
- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
- ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
- осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
- инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
- иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
Ст. 190 ТК закреплена также возможность предоставления отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем). В этом случае отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам.
Работодатель отказывается предоставить оплачиваемый дополнительный отпуск, связанный с обучением в вузе. Предлагает написать заявление на отпуск за свой счет. Как отстоять свое право?
Прежде всего следует отметить, что гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме, предусмотрены ст. 214 ТК.
Если у работника есть право на отпуск, а наниматель отказывает в его предоставлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая в этом случае выступает обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. В случае несогласия с решением комиссии, оно может быть обжаловано работником в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.
Если же у нанимателя комиссия по трудовым спорам не создана либо работник не является членом профсоюза, он может обратиться за разрешением спора непосредственно в суд. При этом законом установлен 3-месячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам либо суд – он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Давайте рассмотрим вполне типичную ситуацию. Работник подал заявление нанимателю с просьбой досрочно расторгнуть контракт. В качестве причины указал семейные обстоятельства: хочет найти более высокооплачиваемую работу, поскольку необходимо возвращать банку Кредит. Наниматель отказал, поскольку не посчитал эту причину уважительной.
Работник решил, что такой отказ неправомерен, и просто не вышел на работу. Его уволили по статье за прогул без уважительных причин.
Как в этом случае нужно было поступить работнику и куда обращаться, чтобы расторгнуть контракт? Установлен ли законодательством перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта)?
В соответствии со ст.
41 ТК срочный трудовой Договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы по трудовому договору, а также если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор. Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Поскольку наниматель отказал работнику, посчитав, что указанные причины не являются уважительными, работник вправе был обратиться в суд с иском о досрочном расторжении контракта. До вынесения судом решения он не должен был прекращать работу, поскольку это может стать основанием для увольнения за прогул, что и произошло в описанной ситуации.
Конкретный перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) законодательством не определен. Однако согласно п.19 Постановления Пленума Верховного суда от 26 июня 2008 г. № 4 (ред. от 25.03.
2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма труда» к таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.
Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
Известно, что работодатель обязан уволить работника по его просьбе, не дожидаясь окончания контракта, если тот переезжает жить в другой город. Порой паспорта, где в качестве места регистрации указан другой город, недостаточно для нанимателя. Какие еще документы, подтверждающие изменение места жительства, можно предоставить?
Действительно, указанное постановление Пленума Верховного суда к числу уважительных причин для расторжения контракта по требованию работника относит изменение его места жительства. При этом доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет работник.
Перечень документов, подтверждающих изменение места жительства работника, законодательством не установлен. Кроме паспорта, в котором указана регистрация в другом городе, в подтверждение можно также представить:
- выписку либо копию приказа о переводе супруга (супруги) на работу к другому нанимателю в ином населенном пункте;
- договор найма жилого помещения в ином населенном пункте либо доказательства приобретения жилого помещения в ином населенном пункте.
Работник вышел в отпуск по запланированному графику. Но через пару дней его отозвали на работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и льготы есть в этом случае у работника? Полагается денежная компенсация или возможность догулять неиспользованную часть отпуска? Через какое количество дней после начала отпуска могут отозвать на работу?
Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя при условии, что работник согласен на отзыв из отпуска. При этом использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней.
Рассмотрим на практике. В связи с производственной необходимостью наниматель отзывает работника из трудового отпуска спустя два дня, при этом предполагается, что работник согласился на это.
Оставшаяся часть отпуска может быть предоставлена работнику в натуре, но не может быть заменена денежной компенсацией, так как работник использовал для отдыха лишь 2 календарных дня.
Если работник написал заявление о замене неиспользованной части отпуска денежной компенсацией или о переносе части отпуска на будущий год, ему следует разъяснить, что он должен использовать для отдыха еще 12 календарных дней отпуска в текущем году.
Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска компенсируется одним из трех способов, предусмотренных в ч. 3 ст. 174 ТК:
- первый вариант – неиспользованная часть предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;
- второй вариант – по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, что означает перенос части отпуска на новый рабочий год;
- третий вариант – по желанию работника компенсируется в денежной форме, иначе говоря, выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК.
Перечень случаев, при которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых это допускается, целесообразно определить в коллективном договоре.
В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы закрепляла, через сколько дней после начала отпуска возможен отзыв на работу, так как производственная необходимость может наступить в зависимости от характера деятельности организации.
Также в ст. 174 ТК определено, что не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, даже если они согласились на это.
Работник заболел во время отпуска. Может ли он рассчитывать на продление отпуска на количество дней больничного? А что, если в период отпуска работника заболел его ребенок?
По общему правилу трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В соответствии с законодательством, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен, в том числе при временной нетрудоспособности работника.
Если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.
Вместе с тем работник обязан уведомить нанимателя о причинах, которые препятствуют использованию отпуска в запланированный срок, и времени его продления.
Если же в период отпуска заболел ребенок работника, то в продлении отпуска будет отказано. Если во время отпуска потребовался уход за больным ребенком, он может быть перенесен в том случае, если это предусмотрено условиями коллективного договора либо с согласия сторон (работника и нанимателя).
По сообщению БЕЛТА
Роструд дезинформировал граждан насчет отстранения невакцинированных от работы, — Юрист
«Разрешение» Роструда отстранять от работы без сохранения зарплаты невакцинированных от ковида сотрудников противоречит российскому законодательству, поэтому его можно не принимать во внимание, об этом заявил председатель Межрегиональной общественной организации «За права семьи» юрист Павел Парфентьев.
Напомним, сегодня СМИ вышли с заголовками, что Роструд уточнил или разъяснил порядок отстранения от работы непривитых от коронавируса сотрудников. Притом что у него нет полномочий «уточнять» или «разъяснять» федеральное законодательство.
Роструд сослался на ст. 76 Трудового кодекса РФ, которая якобы разрешает отстранять невакцинированных от работы. И не только в случаях, которые перечислены в кодексе или федеральных законах, но и на основании других нормативно-правовых актов.
В ведомстве считают, что если в регионе вынесено постановление об обязательной вакцинации, то каждый работник теперь обязан вакцинироваться или он должен быть отстранен от работы, в том числе на удаленном режиме. Такая позиция не основана на законе.
В ст. 76 Трудового кодекса РФ вообще нет упоминания об отстранении в случае отказа от вакцинации. При этом есть ссылки на федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, которые могут стать основанием для отстранения.
Но федеральные органы исполнительной власти, включая Роструд, не имеют полномочий давать обязывающее истолкование закона, в чем можно убедиться, открыв Положение о Роструде.
Письма же министерств и ведомств не являются нормативными правовыми актами, о которых говорится в ст. 76 Трудового кодекса РФ.
«Нормативные правовые акты издаются федеральными органами исполнительной власти в виде постановлений, приказов, правил, инструкций и положений», — гласит п. 2 «Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 13.08.1997 №1009. Никаких писем там нет.
«Так что письма отражают лишь мнение конкретного ведомства на данный момент по данному вопросу (а если точнее – зачастую лишь мнение конкретных исполнителей)», — отмечает Парфентьев.
Он подчеркивает, что письмо Роструда не имеет никакого правового значения и юридически никого ни к чему не обязывает. Его даже невозможно обжаловать в суде.
Ведомство, как считает Эксперт, просто показало свою некомпетентность, не говоря уже о выполнении своих прямых обязанностей, к которым, в частности, относится (п. 5.5.
4 Положения о Роструде) «информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». А ведомство, напротив, дезинформирует граждан, подыгрывая политической позиции властей, а не защищая права трудящихся?
«Очень жаль, что чиновники Роструда не знают Закон и не хотят выполнять свою прямую функцию – защищать права и интересы трудящихся граждан», — заметил Парфентьев.
Он полагает, что если это молча принимать, то незаконное скоро будет восприниматься как должное, хотя действия чиновников противоречат российским законам и разрушают основания права.
Напомним, российское законодательство дает исчерпывающий перечень профессий, которые подлежат обязательной вакцинации. Он содержится в Постановлении Правительства РФ от 15.07.1999 №825. Это работники здравоохранения, образования и некоторые редкие профессии.
Что касается отстранения тех, кто не входит в этот перечень, то в законодательстве оснований для этого нет. Правда, согласно ч.1 п. 6 ст.
51 Федерального закона № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», главный санврач РФ или региона может вынести дополнительное постановления о временном отстранении от работы определенных категорий граждан.
«Работодатели до момента прямого указания санитарного врача в нормативном акте на возможность отстранения работников (подпадающих под действия их Постановлений), отказавшихся от обязательной вакцинации, не могут их отстранить, в противном случае это будет нарушением трудовых прав работников», — подчеркивает юрист ООО «Национальная юридическая компания «Митра» Артем Свистов.
Но и в этом случае (чего пока нет) отстранение будет касаться только «лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства» (ч.1 п. 6 ст.
51 Федерального закона № 52-ФЗ). То есть даже в случае дополнительных постановлений главных санврачей законному отстранению будут подлежать только те, у кого будет положительный результат теста на коронавирус (сделанный, естественно, не за счет работника).
При этом, что интересно, в их число могут входить и вакцинированные.
Главная повестка дня всегда под рукой – в нашем Telegram-канале.
Штрафы из зарплаты, лишение премии и другие денежные взыскания на работе. – Правовед Плюс
23.09.2020
Денежные взыскания, как и дисциплинарная ответственность в системе трудовых правоотношений являются одной из мер наказания работника, которая часто применяется из-за провинностей разного характера. Расскажем более подробнее о денежных взысканиях, которые используются в отношении граждан.
Какие есть виды удержаний из работной платы ?!
Нормативно-правовая база подразделяет удержания из заработной платы на несколько видов. Обязательные удержания – это особое изыскание, которое организовывается на основании определенных установленных законодательных норм. Самым ярким примером выступают налоги на физических лиц.
Также к обязательному относится удержание, проводимое на основании вынесенного решения и имеющегося исполнительного листа.
В частности, это выплаты Алименты на содержание ребенка или удержание с заработной платы осужденных граждан, обязанных выплачивать материальный ущерб.
К необязательным относятся удержания, которые производятся по соглашению сторон или они вытекают в результате трудовых правоотношений. Например, тот же Штраф или депремирование выступает классическим видом такого удержания.
Также из заработка граждан денежные средства могут быть удержаны на следующих основаниях:
- Если имеется вынесенное постановление судебного органа, которое требует возврата излишне уплаченной работнику заработной платы;
- По распоряжению органа индивидуальных трудовых споров (при установленной вине работающего гражданина, который исходя из трудового договора должен нести материальную ответственность);
- По решению работодателя за совершение определенных проступков;
- На основании решения работодателя, когда требуется удержание неотработанного аванса в счет заработной платы.
При устройстве на работу между работником и работодателем заключается трудовой договор, в котором описываются все условия, касающиеся не только выполнения обязанностей, но и удержания его заработной платы (штрафы, лишние премии). Поэтому с текстом договора нужно знакомиться крайне внимательно. Естественно, что если работодатель нарушает права работника, то тогда незаконное удержание можно обжаловать в судебном порядке. Практика же показывает то, что происходит это из-за невыполнения прописанных обязанностей и незнания работником норм трудового и гражданского законодательства.
Штраф, как один из видов удержания с заработной платы
Штраф представляет собой одно из видов наказаний, которое применяет практически каждый работодатель в нашей стране. Основания для вынесения штрафа прописываются в трудовом или гражданско- правовом договоре, и они могут иметь следующий характер:
- Покидание рабочего места раньше установленного времени;
- Опоздание;
- Жалобы со стороны клиентов;
- Несоответствии дресс-коду;
- Невыполнение установленного плана (несоблюдение сроков, продаж, недостача, причинение порчи имуществу компании);
- Растрата присвоенных денежных средств, материалов.
Интересно то, что трудовым законодательством нашего государства такая мера взыскания, как штраф не установлена. Она является инициативой работодателей, которые применяют ее на практике. Логично, что работник может обратиться в суд и даже обжаловать штраф, но работодатели идут на определенные хитрые схемы, чтобы штрафные санкции не противоречили законодательным нормам.
Для этих целей организация устанавливает порядок формирования заработной платы работнику, которая включает в себя ежемесячные выплаты, начисляемые по итогам работы.
Издается и доводится до всех работников локальный Нормативный акт, в котором прописывается положение о премировании сотрудников с установлением периодов подведения итогов, случаев и фактических обстоятельств, при наступлении которых эти стимулирующие выплаты предусмотрены.
Руководство исходя из множества факторов по истечение отчетного периода (месяц, квартал, календарный год) самостоятельно решает, достоин ли Гражданин выплат или нет. При этом эти выплаты носят не основной, а стимулирующий характер.
Удержание из работной платы при помощи лишения премии
Премия – это стимулирующая выплата, полагаемая работнику. Она перечисляется со всей заработной платой либо же отдельно от нее в установленное трудовым договором время.
Процедура депримирования осуществляется, если работником был совершен дисциплинарный проступок.
Такая мера воздействия является своего рода является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся при этом к дисциплинарному взысканию.
В статье 192 Трудового кодекса России есть виды взысканий, таких как выговор, увольнение, предупреждение. Отмена денежных поощрений не входит в данный список. В тоже время трудовой Кодекс РФ дает работодателю на практике применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности в компании. Использовать наказания можно и во внутренней документации.
Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к работнику одновременным образом выговор и замечание.
Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства, которые произошли по вине работника.
Когда работника нельзя оштрафовать или депремировать ?! Выделяются следующие виды причин:
- Премия – это составная часть заработной платы;
- Нарушен порядок начисления зарплаты или порядок проведения депремирования, то есть когда к работнику были применены санкции до дисциплинарного взыскания;
- Не предусмотрены внутренними документами основания для лишения премии либо назначения штрафа;
- Работодателем не был издан приказ о лишении работника премии, когда оформление данного документа носит обязательный характер.
При депримировании на первом этапе гражданина привлекают к дисциплинарной ответственности, а потом лишают премии или штрафуют.
Можно ли обжаловать решение работодателя ?!
Можно попробовать обжаловать решение работодателя, если вы считаете, что вас на работе незаконно оштрафовали или же депремировали. Для этих целей следует собрать все сведения и доказательства, которые будут говорить о том, что ваши права были нарушены.
Обратиться с заявлением и документами можно в судебные органы. Например, с исковым заявлением или же пожаловаться в трудовую инспекцию (ГИТ или так называемая государственная инспекция труда), в прокуратуру.
На основании поданного заявления та же государственная трудовая инспекция должна была провести полную проверку законности действий работодателя.
При обращении в судебные органы работник может требовать не только возврат незаконно удержанных денежных средств, но и компенсацию морального вреда вместе с оплатой понесенных судебных издержек.
Для обращения в государственные органы помимо заявления нужно предоставить копию трудового договора, внутренние локальные документы, положения и правила, акт фиксации правонарушения, приказ о депримировании или о вынесении штрафа с подписью руководителя.
Нужна консультация юриста по трудовым спорам в Москве, Московской области или регионах РФ ?! она тут.
Обязан ли работодатель платить работнику премию?
Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.
Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?
Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.
Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.
Премия — это вообще что такое?
Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.
Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).
Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.
Компенсационные выплаты
Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.
Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.
Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.
Надбавки и доплаты
Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.
Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.
Премия
Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).
Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.
Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.
Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.
И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?
- Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.
- Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.
- Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.
- Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.
Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.
Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.
И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.
К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).
Основания для лишения работника премии
Основания для лишения премии прописываются во внутренних актах организации. Подробнее о них, а также о возможных сроках лишения премиальных, расскажем в статье.
Основания для лишения премии работника
Лишение премиальных – это мера ответственности сотрудника за совершение проступков (например, прогулы, опоздания, и т.д.). Возможность лишения работника премиальных рассмотрена Рострудом в Письме от 18.12.2014 № 3251-6-1, и именно этими разъяснениями мы руководствовались при написании данного материала.
Работодатель не имеет права лишать сотрудников премирования произвольно, без наличия на то оснований. Основания для выплаты премий и для лишения премиальных могут быть закреплены в трудовом договоре или внутренних документах компании (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях).
Чаще всего в организациях принимаются локальные акты, например, Положение о премировании. Их содержание может быть различным в разных компаниях, поэтому, чтобы узнать, по какой причине возможно лишение премий, необходимо ознакомиться с такими документами (работодатель обязан знакомить сотрудников с положениями внутренних документов под роспись).
Необходимо разграничивать понятия «лишение премиальных» и «невыплата премиальных». В первом случае сотрудник заслужил премию, потому что выполнил условия, закрепленные в локальном акте, коллективном или трудовом договоре, соглашении, однако допустил проступок, из-за которого лишается премиальных.
Во втором случае, сотрудник не соответствует условиям премирования (например, не выполнил месячный план), соответственно не имеет права на выплату изначально, даже если не допускал никаких проступков.
Наиболее типичными основаниями для лишения являются:
- Опоздание сотрудника на службу.
- Систематическое опоздание (2 и более раза)
- Появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического, токсического опьянения.
- Порча имущества компании сотрудником.
- Утрата имущества организации работником.
- Кража имущества фирмы сотрудником.
- Прогул.
- Неисполнение сотрудником обязанностей, указанных в должностной инструкции или трудовом договоре.
- Разглашение коммерческой тайны.
- Нарушение требований охраны труда.
- Аморальное поведение.
- Грубое нарушение дисциплины труда.
Сроки лишения премии
Срок лишения премирования – это период времени, в течение которого сотрудник не будет получать премиальные, даже если заслужил их. Поскольку трудовое законодательство не закрепляет ни порядка лишения премиальных, ни сроков лишения, такой порядок должен быть четко урегулирован внутренними актами компании.
Во внутренних документах могут быть прописаны различные сроки, на протяжении которых сотрудник будет лишаться премиальных. Срок может устанавливаться в зависимости от тяжести совершенного проступка (чем серьезнее нарушение, тем дольше срок).
Например, во внутреннем акте организации может быть указано, что при опоздании сотрудника на работу он лишается премиальных на срок один месяц, а при появлении на работе пьяным – на полгода.
Если в локальных актах, коллективных и трудовых договорах, соглашениях, не указаны порядок и сроки лишения премиальных, но прописаны основания для премирования, которым сотрудник соответствует, работодатель не имеет права принимать решение о том, чтобы не выплачивать заслуженную сотрудником премию. Если заслуженная премия не выплачена, для восстановления справедливости, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.
Возможно ли лишение процента премии
Вполне допустимо лишение определенного процента от суммы премиальных. Порядок прописывается во внутренних документах компании. Например, возможна ситуация, когда за определенные нарушения, допущенные сотрудником, внутренними документами организации допускается возможность частичного депремирования (на 10, 20, 30, 40, процентов, и т.д.).
Для простоты понимания, приведем пример:
В организации ООО «Рога и Копыта» действует локальный акт – Положение о премировании. Согласно данному документу каждый сотрудник имеет право на получение ежемесячной премии в размере оклада за выполнение плана по производству продукции.
Сотрудник Иванов А.А. трудоустроен в ООО «Рога и копыта», является менеджером, получает оклад в размере 8 000 рублей, и согласно плану по производству продукции, должен ежемесячно заключать 10 договоров с поставщиками.
В феврале 20__ года Иванов А.А. заключил 11 договоров с поставщиками, соответственно заслужил премиальные по итогам месяца в размере оклада (8 000 рублей).
Однако в Положении о премировании также прописано, что сотрудник, два или более раза опоздавший на работу в течение месяца, имеет право лишь на частичное получение премии за выполнение плана, в размере 50 % от ее объема.
12 и 14 февраля 20__ года Иванов А.А. опаздывал на работу. В связи с этим, на основании Положения о премировании он получит премию в размере 50 % от оклада, т.е. 8000 х 50 % = 4 000 рублей, а не 100 % (8 000 рублей).
Если в организации нет актов, регулирующих порядок выплаты премий, соответственно работодатель сам решает, каким образом производить выплаты.
В этом случае, лишить премии он не может, поскольку не установлено оснований для их выплаты.
Если премия не будет выплачена, то это не лишение премиальных, а решение работодателя, который вправе выплачивать или не выплачивать премиальные, поскольку законом порядок выплат не урегулирован. Такое решение вполне законно.
***
Таким образом, лишить сотрудника премирования можно в случае, если такая возможность установлена в трудовом договоре, локальном акте, коллективном договоре, или соглашении. Основания для лишения могут быть различными, и закрепляются в вышеуказанных документах.
Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.
Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ
На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы.
Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре.
На сколько такая «схема» законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной «премии» разбираюсь в этой публикации.
Суть правовой проблемы
Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».
Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).
Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя.
При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ.
Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.
На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».
- Способы противодействия
- Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?
- На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».
Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.
Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.
1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за Услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения.
Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.
Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:
- Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
- Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
- Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.
В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:
- Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы — нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»